调查研究
我国国有企业工资分配及增长的现状
来源：admin 浏览量： 发布时间：2021-10-18 14:39:20
我国国有企业工资分配及增长的现状
王利勇湖北省地源洁能工程有限公司
我国国有企业经过“现代公司制”、“抓大放小”等一系列改革和战略调整，国有企业数量占比有所下降，国企就业人数减少。从中国统计年鉴公布的数据上看，到2017年全国国有企业就业人口为6000多万人，国有企业法人单位数为325800家，在全国企业法人单位数中占比为1.8%。按照2017年WTO统计数据，我国国有企业经济占国民经济比重约为33%。另对我国国有及国有控股企业经济运行情况的统计发现，从2014年至2018年五年间，国有资产负债率都超过60%、利润率低于6%，效率不高。因此，国有企业需要继续深化内部各项改革，通过改革促进发展。其中，在对国有企业工资增长和分配的研究中，发现存在以下问题。
1我国国有企业职工年平均工资高于城镇单位就业人员年平均工资，且国企工资增速与GDP增速不一致
据国家统计局数据显示，我国国有企业职工过去十年间年平均工资翻了2.6倍，从2009年的34130元涨到2018年89474元（详见图1）。总体趋势上涨，平均增长率达到11.32%，且每年始终高于全国城镇单位就业人员年平均工资。
对我国国有企业及城镇单位年平均工资整理，并与我国GDP增速对比可知（详见表1），从2014年开始，国有企业工资增速就超过了GDP增速；自2015年开始，我国国有企业工资增长速度较快，每年都超过了10%的增长速度。
图1 我国城镇单位和国有单位就业人员年平均工资对比
数据来源:中国统计年鉴 2019年
表1我国国有单位就业人员年平均工资及增长比较
名称 | 城镇单位就业人员年平均工资（元） | 城镇单位就业人员年平均工资增长率 | 国有单位就业人员年平均工资（元） | 国有单位就业人员年平均工资增长率 | 国内生产总值（亿元） | 国内生产总值增长率 |
2009年 | 32244 | 11.58% | 34130 | 12.69% | 348517.7 | 9.17% |
2010年 | 36539 | 13.32% | 38359 | 12.39% | 412119.3 | 18.25% |
2011年 | 41799 | 14.40% | 43483 | 13.36% | 487940.2 | 18.40% |
2012年 | 46769 | 11.89% | 48357 | 11.21% | 538580 | 10.38% |
2013年 | 51483 | 10.08% | 52657 | 8.89% | 592963.2 | 10.10% |
2014年 | 56360 | 9.47% | 57296 | 8.81% | 641280.6 | 8.15% |
2015年 | 62029 | 10.06% | 65296 | 13.96% | 685992.9 | 6.97% |
2016年 | 67569 | 8.93% | 72538 | 11.09% | 740060.8 | 7.88% |
2017年 | 74318 | 9.99% | 81114 | 11.82% | 820754.3 | 10.90% |
2018年 | 82461 | 10.96% | 89474 | 10.31% | 900309.5 | 9.69% |
数据来源:中国统计年鉴 2019年
2018年末，我国国有企业职工年平均工资为8.95万元，近四年每年分别为14.0%、11.1%、11.8%、10.3%；而全部城镇单位就业人员2018年年平均工资为8.25万元，以2014年作为起点，每年分别增长10.1%、8.9%、10.0%、11.0%。2015、2016、2017年国有企业工资增速都超过城镇单位就业职工年平均工资增速，2018年二者增速才基本持平。
图2 城镇单位与国有单位就业人员年平均工资增长率比较
资料来源：中国统计年鉴 2019年
因此，从以上数据分析可以知道，国企职工年平均工资始终高于城镇单位就业人员年平均工资，国企职工年平均工资增速与GDP增速不一致，且近五年来国有企业职工年平均工资增速较快（详见图2）。
2 国有企业不同岗位职工工资分配差距较大
通过对分登记注册类型统计的不同岗位职工工资收入数据看（详见表2），国有企业中层及以上管理人员、专业技术人员、办事人员和有关人员、社会生产服务和生活服务人员、生产制造及有关人员五类岗位年平均工资分别为：164841元、105971元、73248元、64002元、70629元；最高的是中层及以上管理人员平均工资为164841元，最低的是社会生产服务和生活服务人员为64002元，两者的收入差距为100839元，前者是后者的2.58倍，扣除五险一金，最终可支配收入的差距更大。在垄断型国有企业经营者的收入远高于普通职工，国有企业内部不同岗位工资差距过大，会导致内部不和谐不稳定，而稳定是企业发展的重要前提条件之一。
表2 2018年分登记注册类型分岗位就业人员平均工资 | ||||||
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| 单位：元 | |
登记注册类型 | 全部就业人员 | 中层及以上管理人员 | 专业技术人员 | 办事人员和有关人员 | 社会生产服务和生活服务人员 | 生产制造及有关人员 |
国有 | 82364 | 164841 | 105971 | 73248 | 64002 | 70629 |
私营 | 54554 | 100978 | 71392 | 50097 | 43652 | 47743 |
外商投资 | 97083 | 292481 | 149516 | 108175 | 78520 | 65541 |
数据来源:中国统计年鉴 2019年
3 国有企业工资增长与企业经济效益增长、劳动生产率不匹配
近五年来，从我国国务院国资委公布的我国国有及国有控股企业经济运行情况显示（详见表3），我国国有企业职工年平均工资与国企经济运行各项指标不同步，未能实现职工工资增长与企业经济效益相结合。通过数据反映可知，国企职工工资的市场化程度不高。通过对2008年至2017年我国国有建筑业企业应付职工薪酬和劳动生产率统计数据（详见表4），仅2010、2011、2012、2016年取得了较一致的增长速度。总体上看，劳动生产率增长速度更快，而应付职工薪酬增长相对较慢。
从图上直观显示（详见图3），也未能实现两者的同步增长。因此，单个行业中国有企业的工资增长情况与国有企业总体情况相矛盾，说明在不同的行业我国国有企业工资增长及水平发展不平衡；从单个的行业看，国有企业未能根据企业经营指标和劳动生产率变化，形成“能增能减”的工资市场化形成机制。
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2014年（亿元） | 同比增长率 | 2015年（亿元） | 同比增长率 | 2016年（亿元） | 同比增长率 | 2017年（亿元） | 同比增长率 | 2018年（亿元） | 同比增长率 | |||
| 480636 | 4% | 454704 | -5.40% | 458978 | 2.60% | 522015 | 13.60% | 587501 | 10.00% | ||
营业总成本 | 466605 | 4.50% | 445196 | -4.80% | 449885 | 2.50% | 507004 | 12.60% | 570432 | 9.80% | ||
实现利润 | 24765.4 | 3.40% | 23027.5 | -6.70% | 23157.8 | 1.70% | 28985.9 | 23.50% | 33877.7 | 12.90% | ||
资产总额 | 1021188 | 12.10% | 1192049 | 16.40% | 1317175 | 9.70% | 1517115 | 10% | 1787483 | 8.40% | ||
负债总额 | 665558 | 12.20% | 790671 | 18.50% | 870377 | 10% | 997157 | 9.50% | 1156475 | 8.10% | ||
所有者权益 | 355629 | 11.80% | 401378 | 12.60% | 446797 | 9.20% | 519958 | 11% | 631008 | 9.00% | ||
国企职工年平均工资（元） | 57296 | 8.80% | 65296 | 14.00% | 72538 | 11.10% | 81114 | 11.80% | 89474 | 10.30% | ||
数据来源:国务院国有资产管理委员会官网 2019年
表4 2008-2017年我国国有建筑业企业应付职工薪酬与劳动生产率情况
名称 | 国有建筑业企业应付职工薪酬（亿元） | 国有建筑业企业应付职工薪酬增长率 | 国有建筑业企业按总产值计算劳动生产率（元/人） | 国有建筑业企业按总产值计算劳动生产率增长率 |
2008年 | 1256.36 | 39.78% | 202553 | 7.09% |
2009年 | 1323.33 | 5.33% | 244193 | 20.56% |
2010年 | 1458.27 | 10.20% | 271857 | 11.33% |
2011年 | 1804.9 | 23.77% | 339049 | 24.72% |
2012年 | 2056.1 | 13.92% | 388406 | 14.56% |
2013年 | 无数据 | 439212 | 13.08% | |
2014年 | 2183.79 | 413401 | -5.88% | |
2015年 | 2145.87 | -1.74% | 445787 | 7.83% |
2016年 | 2264.19 | 5.51% | 466056 | 4.55% |
2017年 | 2285.41 | 0.94% | 484734 | 4.01% |
数据来源:国务院国有资产管理委员会官网 2019年
图3 我国国有建筑企业应付职工薪酬和劳动生产率
数据来源:中国统计年鉴 2019年
4 工资问题导致劳资矛盾冲突
从国家统计局公布的数据分析可知，第一，我国企业劳资矛盾日益严峻，劳动争议案件正处于逐年上升的趋势（详见图4）；第二，劳动报酬争议案件从2011年200550件上升至2017年331463件，逐渐成上升态势（详见图5）；第三，劳动报酬纠纷在其他各类劳动争议中数量最大，远高于其他两类劳动争议案件的数量（详见图6）。通过以上的数据分析，我们可以知道工资问题是我国劳资矛盾的核心问题，而我国国有企业也不例外，工资分配及水平等是否合理，同样也影响着劳资关系的和谐稳定。
图4 2011—2017年当期劳动争议案件受理数量
数据来源:中国统计年鉴 2019年
图5 2011—2017年劳动报酬争议案件受理数量
数据来源:中国统计年鉴 2019年
图6 2011—2017年各类型劳动争议案件受理数量
数据来源:中国统计年鉴 2019年
5 国企“资强劳弱”导致职工合法权益得不到保障
改革开放以来，我国国有企业劳资关系主体发生了重大改变，由过去国家和职工的关系变成了企业和职工的关系，同时国家赋予了国有企业工资分配自主权，长期以来职工工资的分配和发放都由董事会或经营决策主体决定，国企经营者也习惯了“一言堂”的决策模式，职工对工资的话语权不多，只能被动接受。据全国工商联组织的一项调查研究显示，在我国资方对工资的影响力达到了80%，而劳方对工资的影响力仅20%左右。另因在我国国有企业低端劳动力市场一直处于供大于求的局面，对于专用性人力资源不强的劳动者，害怕因争取个人利益而丢掉“饭碗”。所以对工资问题都“不敢言”，也不敢争取个人合法权益，国有企业“资强劳弱”的局面明显。
6 工资分配不公导致国企人才流失
《东方企业家》杂志与精群咨询公司及亚顿企管公司曾合作，针对国内300多家中外资企业的用人策略进行了调查。关于企业留住员工的一份调查数据显示，工资(19.15％)、企业品牌(17.02％)、企业文化(16.08％)、工作环境(15.6％)、工作培训(15.13％)、福利津贴(12. 77％)和配发股票(0.47％)。可见，满意的工资收入是企业留住人才的一个首要保证。长期以来，我国国有企业工资分配粗放式管理，采取过去“大锅饭”和平均主义的分配方式，导致工资的激励作用不强，对于工作绩效较高者将产生不公平感，为恢复公平往往绩效高者将会进行自我调节，通过减少工作量或降低工作积极性来获取公平，就导致了人才的隐性流失，或者直接辞职、跳槽等显性流失。特别因工资分配不公，导致国企人才隐性流失问题表现得尤为严重，导致国企活力不足。同时，长期工资分配不合理，在人才的流失方面会出现“劣币驱逐良币”现象，特别是关键、重要人才的流失，将极大削弱国有企业的市场竞争力。
我国国有企业作为政府职能在经济领域的延伸，具有调节宏观经济的作用。国有企业按照竞争和垄断程度可分为：垄断型国有企业、垄断竞争型国有企业以及完全竞争型国有企业。国有企业的所有权属于全体人民，正是这种属性决定了国有企业的存在必然要服务于国家战略发展需要，最终服务于全体人民。不同性质的国有企业承担社会效益和经济效益的程度不同，但或多或少都承担了一定公益性目标，可能会因此承受政策性的亏损。从数据的分析可知，目前国有企业在工资分配及增长中，市场化程度仍然不高，导致的原因与国有企业“特殊属性”有关，也与国企的发展有很大关系。劳动报酬权作为劳动者的核心权利，既是劳动者生活质量的重要保障，也对国企发展产生重要影响，需要在企业内部建立一种合理增长、公平分配的工资形成机制，促进国有企业高质量发展。